A Gestão Participativa tem a sua origem no movimento das relações humanas, que se difundiu a partir de estudos conduzidos entre 1924 e 1933, por Elton Mayo, na Western Electric’s Hawthorne, nos Estados Unidos. Estes estudos mostraram a importância do fator humano nas organizações relativizando, assim, a ideia de que era possível uma racionalidade da gestão baseada na organização científica do trabalho, como defendiam Fréderic Taylor e os seus seguidores, desde o princípio do século. Contudo, apesar de, desde esta altura, e do ponto de vista teórico e empírico, se dar como adquirida a importância dos sentimentos e dos fatores afetivos e psicológicos para explicar o comportamento dos indivíduos nas organizações, só muito lentamente é que se introduziram modificações nos processos de gestão nas empresas e outros serviços, de acordo com esses princípios.
Em função do grande desenvolvimento dos meios de comunicação, todos os segmentos da sociedade têm experimentado uma crescente democratização das relações sociais, que pressiona do mesmo modo a organização econômica, a produção de bens e serviços. Uma nova concepção de mando/subordinação vem sendo instituída, adaptando as organizações às pressões da democratização, impulsionando assim a introdução da gestão participativa nas empresas. Segundo Diniz (2008)1 a gestão participativa envolve diversos conceitos, técnicas, experiências práticas e um profundo conteúdo filosófico doutrinário”.
Diante do que foi exposto acima, este artigo propõe fazer uma abordagem sumária da importância que a gestão participativa exerce nas empresas nas quais é praticada, sendo uma prática fundamental para o crescimento e sucesso das organizações na medida em que contribui para um melhor desempenho dos dirigentes na gestão de pessoas, valoriza os colaboradores, impelindo-os a colaborar para que a empresa atinja seus objetivos. Sendo assim, neste mundo globalizado e competitivo, as empresas que não primarem pela valorização de seus colaboradores, pelo espírito do “FAZER ACONTECER”, integrando-os aos processos de trabalho para que possam se sentir como parte do todo, dificilmente terão pessoas envolvidas e se manterão no mercado.
DESENVOLVIMENTO
Empresas competitivas buscam resultados eficientes e eficazes e incentivam suas equipes através de programas de melhoria contínua a encontrar soluções que reduzam desperdícios, maximizando os lucros a curto e longo prazos. A palavra desperdício vem se tornando tema central das reuniões gerenciais, dos projetos de trabalho das áreas de engenharia de processos e confiabilidade, afinal tem-se buscado a excelência operacional, que estruture e organize os processos, as pessoas e as tecnologias para prover valor através de operações de menor custo e de aumento de produtividade de ativos. Neste contexto, a integração de todas as áreas organizacionais vem caminhando fortemente para uma visão por processos e não mais vem se pautando na clássica visão funcional, estruturada em atividades centralizadas.
A operação deixou de ser o único foco dos negócios. Produzir por produzir não faz mais sentido para as corporações que almejam resultados consistentes e sustentáveis. Tem-se buscado o respeito às normas de sustentabilidade, saúde e segurança, beneficiando colaboradores e clientes. As pessoas tem se tornado cada vez mais peças-chave para o alcance das metas. Aquelas passaram a ser os chamados “donos de área”, ao invés de serem simplesmente pontos focais; enquanto que estas, as metas, são cada vez mais desafiadoras, por vezes “desumanas”, mais igualmente necessárias para se atingir resultados consistentes, plenamente alinhados com a visão, missão e valores das empresas.
Paralelamente a este contexto empresarial, estamos vivendo uma época em que a economia mundial não mais tolera falhas ou deslizes que venham a comprometer seu crescimento. Buscam-se parcerias com stakeholders confiáveis, capazes de sobreviverem às flutuações do mercado e que, acima de tudo, permitam satisfazer com qualidade aos clientes, mesmo diante de uma disputa acirrada. Para sobreviverem neste cenário, as empresas adotaram um rigoroso padrão de excelência e passaram a exigir resultados cada vez mais positivos, resultados estes que integram sete importantes pilares: operação, manutenção, pessoas, saúde e segurança, sustentabilidade, produtividade/custos e gestão, sendo esta última fundamental para criar uma rede de pessoas capazes de buscar objetivos comuns, de operarem a plena capacidade e de aperfeiçoarem ao máximo a capacidade instalada e que tenham habilidade para reduzir custos e facilidade nos processos de tomada de decisão, sobretudo nos ciclos de baixa dos negócios. Pessoas que cresçam e evoluam juntas, que façam acontecer com qualidade e segurança. Pessoas que entendam o modelo de gestão de suas empresas e contribuam para que o mesmo funcione. Mas afinal, o que se entende por gestão? Há muitas discussões na literatura ao redor deste tema, porém aqui será citado um dos conceitos que parece mais pertinente para o assunto em questão.
Gestão é lançar mão de todas as funções (técnica, contábil, financeira, comercial, segurança e administração) e conhecimentos (Psicologia, antropologia, estatística, mercadologia, ambiental, etc.) necessários para através de pessoas atingir os objetivos de uma organização de forma eficiente e eficaz (DIAS, 2002,p.11).
Os novos paradigmas gerenciais requerem funções descentralizadas, participativas, interdependentes e integradas. O desenvolvimento organizacional depende da melhoria contínua dos processos de gestão, apoio e de base, pois a eficiência dos processos depende dos referenciais e recursos neles utilizados. O ser humano hoje é totalmente determinante, pois sua capacitação e motivação é que tornam possível o aumento da eficiência dos processos e produtividade de qualquer organização. Dessa forma toda estrutura de negócios das empresas caminha para a valorização da comunicação entre as áreas. Fazer um FMEA2 ou uma VEA3, por exemplo, tem significado cada vez mais ultrapassar as fronteiras das salas de engenharia. É preciso o comprometimento de todos para que as potencialidades empreendedoras nos colaboradores cresçam, se estreitem, transformem “problemas” em soluções e que estas criem estratégias planejadas para o alcance de resultados. Fala-se então em Gestão Participativa, que segundo a educadora e escritora Heloísa Lück4 define-se:
O entendimento do conceito de gestão já pressupõe, em si, a idéia de participação, isto é, do trabalho associado de pessoas analisando situações, decidindo sobre seu encaminhamento e agindo sobre elas em conjunto. Isso porque o êxito de uma organização depende da ação construtiva conjunta de seus componentes, pelo trabalho associado, mediante reciprocidade que cria um “todo” orientado por uma vontade coletiva (Lück, 1996,p.37).
A Gestão Participativa busca criar estruturas descentralizadas, em que se faz necessário à sobrevivência da empresa, em que o relacionamento cooperativo passa a ser uma ferramenta essencial para superar os conflitos internos nos processos produtivos e as mudanças nas relações do trabalho. As consciências individual e coletiva exigem de seus gestores e demais pessoas da empresa visão de globalidade, isto é, saber o que sua tarefa significa na totalidade do ambiente organizacional. A gestão participativa prega justamente uma melhora nesse ambiente, onde todos possam expor suas opiniões, participar das decisões e programar metas. Com isso, é possível discutir de maneira eficaz assuntos tão importantes e cada vez mais frequentes nas organizações, como otimização de processos, redução de gastos, desenvolvimento de produtos mais competitivos, redução de reclamações de clientes, execução de tarefas mais seguras e ambientalmente corretas, dentre tantas outras tão desafiadoras quanto manter-se sustentável no agressivo mercado global.
A participação dos colaboradores nas decisões da empresa, em maior ou menor escala que seja, vem sendo uma constante em uma série de modelos de gestão. Nos últimos tempos, porém, um conjunto de tendências paralelas tem fortalecido a adoção do modelo da Gestão Participativa, que passa a ser uma nova realidade. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a complexidade e a intensificação das comunicações são algumas das razões que justificam a adoção de um maior grau de envolvimento.
A divisão rígida do trabalho cede lugar a equipes multifuncionais, nas quais cada colaborador está preparado para cumprir tarefas variadas, significando assim, o fim da era mecanicista e o início da era humana. É através da participação que os colaboradores envolvem-se com os objetivos e resultados das empresas e sentem-se parte integrante do processo estratégico e produtivo.
A Gestão Participativa tem como vantagem a participação eficaz dos colaboradores nos objetivos da empresa, gerando desta forma um clima propício ao desenvolvimento qualitativo no trabalho e, consequentemente, o aumento da produtividade em suas funções. De acordo com o professor de Administração, Consultor Empresarial e Educador Corporativo Iran Nunes (2011)5, a gestão participativa tem as seguintes vantagens:
a) Permite gerar ideias diferentes sobre o mesmo assunto, dando ao gestor a possibilidade de escolha, além de ter a contribuição de especialistas em sua área de atuação;
b) Através da participação dos colaboradores e do conhecimento que cada um detém sobre a organização, o gestor é capaz de juntar peças importantes para encontrar as soluções de muitos problemas, os quais geralmente estão nas mãos dos próprios colaboradores, bastando ouvi-los;
c) Motiva a equipe como um todo, na medida em que possibilita que os colaboradores construam soluções que levem a resultados compartilhados. Esta vantagem está alinhada com o que foi dito anteriormente;
d) Contribui para o crescimento coletivo da organização, o que resulta em profissionais em constante desenvolvimento.
Dessa forma, é através da Gestão Participativa que podemos notar e avaliar o desempenho da empresa e o aumento da produtividade dos colaboradores, uma vez que o sucesso do líder transparece-se sem que haja a necessidade de autoritarismo.
Quando houver desejo real de planejamento participativo, um aspecto metodológico constitui-se em ponto fundamental: recolher o que as pessoas sentem, desejam e pensam da maneira como elas o pensam, desejam e sentem, utilizando as próprias palavras que as pessoas escrevem ou pronunciam. O importante é definir que, para construir um processo participativo com distribuição de poder, não é suficiente pedir sugestões e aproveitar aquelas que pareçam simpáticas ou que tenham pensamentos que coincidam com as expectativas dos que coordenam: é necessário que o plano se construa com o saber, com o querer e com o fazer de todos”.
Sendo assim, o importante para os colaboradores em uma estrutura participativa, não somente é, ser bem remunerado. Faz-se necessário também se ter um ambiente tranqüilo, seguro e agradável de trabalho, onde existam condições reais de se desenvolver continuamente. Proporcionar a esta empresa o sucesso e excelência empresarial que ela tanto almeja, alcançando um maior reconhecimento do mercado através de processos confiáveis, seguros, a baixo custo e de qualidade, possibilitando maior lucratividade.
CONCLUSÃO
A gestão participativa pretende transformar as pessoas em parceiros, de modo que os mesmos participem efetivamente dos processos decisórios como agentes modificadores e formadores de opinião. Ela pressupõe envolvimento e busca incessante do consenso em torno de objetivos estipulados e compartilhados. O gestor deve ter a habilidade de envolver toda equipe, destacando a importância que todos têm nos processos da empresa. Deve incentivar e auxiliar no desenvolvimento de competências essenciais para o melhor desempenho de sua equipe. Para isso, deve ouvi-los, colher suas experiências e formar equipes multidisciplinares, capazes de se autoliderarem e desejosas de contribuir, em um clima de confiança entre as partes. O que muda, essencialmente, é a forma com que as coisas acontecem, é a promoção de um melhor ambiente de trabalho e do estímulo em cada um dos colaboradores para que verdadeiramente participem e contribuam para as decisões. A responsabilidade das vitórias e das derrotas deve ser dividida por todos os participantes nos processos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DINIZ, Sergio. Gestão participativa. Artigo SEBRAE, São Paulo, jun. 2008.
LUCK, H. A escola participativa: o trabalho do Gestor escolar. Rio de Janeiro: DP&A, 1ed.,1996, p.37).
